În diagnosticarea resurselor umane ale unei firme în vederea evaluarii se impune folosirea unui sistem de indicatori privind, pe de o parte, dimensiunea, structura si comportamentul, iar pe de alta parte eficienta potentialului uman.
A. Dimensiunea, structura si comportamentul potentialului uman
• Dimensiunea potentialului uman. Pentru a caracteriza dimensiunea potentialului uman se pot folosi urmatorii indicatori:
- numarul mediu de salariati (cu contract de munca), se determina ca o medie aritmetica simpla a numarului zilnic al salariatilor;
- numarul mediu de personal (cu contract de munca sau conventie civila) - se stabileste prin adaugarea la numarul mediu de salariati a numarului mediu de colaboratori angajati pe baza de conventie civila);
- numarul maxim de personal, stabilit în functie de volumul efectiv de activitate si productivitatea muncii prevazuta.
- numarul de personal prezent la lucru – reflecta situatia la un moment dat.
Consideram ca indicatorul numar mediu de personal este cel ce permite evidentierea dimensiunii potentialului uman care se coreleaza cu rezultatele obtinute de catre întreprindere.
• Structura resurselor umane. Principalele criterii de structurare utile în diagnosticarea resurselor umane sunt:
- dupa principalele categorii de salariati se pot avea în vedere urmatoarele categorii: muncitori (direct productivi, indirect productivi, de deservire generala); personal tehnic-ingineresc (ingineri, tehnicieni, maistri); personal de administrare si conducere;
- dupa vechimea în întreprindere, personalul se poate structura în urmatoarele grupe: sub 1 an; între 2 si 5 ani; între 6 si 10 ani; între 11 si 15 ani; între 15-20 ani; peste 20 ani.
- dupa vârsta, personalul se poate grupa astfel: pâna la 30 de ani; între 31 si 40 ani; între 41 si 50 ani; peste 50 ani.
- dupa sex.
- dupa nivelul de calificare. Se impune structurarea personalului pe nivele de pregatire (superior, mediu, profesional) si pe categorii de personal. Un alt aspect care trebuie analizat îl constituie perfectionarea pregatirii profesionale, pe forme de realizare (la locul de munca, cursuri postliceale, postuniversitare etc.).
• Comportamentul personalului. Se pot folosi în analiza urmatorii indicatori: gradul de utilizare a timpului maxim disponibil; indicatorii circulatiei fortei de munca: coeficientul intrarilor, coeficientul iesirilor, gradul de absenteism
De asemenea, se are în vedere structura timpului nelucrat pe cauzele care le-au provocat (boli, accidente de munca, maternitate, evenimente familiale, concedii fara plata, lipsuri nemotivate etc.);
- indicatori de conflictualitate. În cazul în care conflictualitatea a luat o forma colectiva, se impune urmarirea indicatorilor:
- numarul de greve;
- numarul de zile ale grevei (durata grevei înmultita cu numarul de grevisti);
- gradul de importanta al grevei la nivel de întreprindere:
În situatia formelor individuale de conflictualitate se urmaresc indicatorii:
- numarul de litigii care au necesitat interventia inspectiei de munca;
- numarul de litigii care au ajuns în fata instantei de judecata
