Fluctuaţia de personal are loc atunci când angajaţii părăsesc organizaţia şi trebuie înlocuiţi.
I. CAUZELE FLUCTUAŢIEI
Factori interni:
1. salariu mic
2. munca este dezorganizată
3. implicarea organizatională
4. satisfacţia în muncă este scăzuta datorită :
• lipsei posibităţilor de promovare
• dificultăţi în integrare (lipsa programelor de integrare)
• lipsa unor programe de training
• dificultăţi în colaborarea cu colegii şi şeful direct
Factori externi :
5. un post mult mai avantajos
6. rata scăzută a şomajului
7. inexistenta unui sindicat puternic
Plecarea dintr-o organizaţie se poate realiza prin :
1. demisia angajatului: când decizia de plecare îi aparţine angajatului
2. încetarea contractului de muncă cu acordul părţilor
3. pensionare – când s-a atins limita de vârsta pentru pensionare şi vechime în câmpul muncii
4. concediere – decizia îi aparţine managerului şi este luată ca urmare a incompetenţei angajatului, încălcării unor reguli ale organizaţiei, nedefinitivării după perioada de probă
5. reduceri de personal – ca urmare a restrângerii activităţii, implementării unui sistem nou, schimbării obiectivelor organizaţiei, etc
II. CLASIFICARE
Fluctuatia poate fi :
1. voluntară – este determinată de dorinţa de plecare a angajatului
2. involuntară – este detereminată de conducerea organizaţiei
III. AVANTAJE/DEZAVANTAJE ALE FLUCTUAŢIEI DE PERSONAL:
Dezavantajele :
1. reducerea productivităţii – prin plecarea angajaţilor buni (fluctuaţie disfuncţională1)
2. mărirea timpului de instruire a noilor angajaţi
3. consum de resurse materiale şi de timp în procesul selectării de personal
Avantaje :
1. creşterea productivităţii angajatilor prin plecarea celor mai puţin performanţi (fluctuaţie funcţională)
2. îmbunătăţirea concordanţei post/angajat
3. economisirea de resurse financiare prin înlocuirea unor angajaţi cu salarii foarte mari cu unii cu salarii mai mici (fiind la început, perioada de probă, perioada de stagiu) dar care au abilităţi similare
4. flexibilitatea personalului
5. infuzia de noi idei în interiorul organizaţiei
IV. MĂSURAREA FLUCTUAŢIEI
Rata fluctuaţiei2 = nr. de angajaţi care părăsesc organizaţia într-o lună/ nr. total de angajaţi la mijlocul lunii.
Rata fluctuaţiei personalului variază de la o organizaţie la alta. Nivele ridicate ale fluctuaţiei se înregistrează pentru acele posturi care nu necesită abilităţi deosebite, lucrările solicitate fiind de rutină.
Rata fluctuaţiei se poate determina pe fiecare departament/serviciu în parte. Astfel pe ansamblul organizaţiei rata fluctuaţiei poate fi mică, dar într-un anumit domeniu de activitatea se poate remarca o rată îngrijoratoare a fluctuaţiei.
Indicele de stabilitate = nr angajaţi cu cel puţin un an vechime în organizaţie/ nr. de persoane angajate cu un an în urmă
Pentru a interveni cât mai eficient în scopul reducerii fluctuaţiei de personal este necesară identificarea :
1. departamentelor din care pleacă angajaţii
2. nivelului de salarizare al celor care părăsesc organizaţia
3. vechimii în campul muncii a celor ce pleacă
4. cauzelor fluctuaţiei
V. PREVENIREA FLUCTUATIEI DE PERSONAL
Controlul fluctuaţiei de personal se poate realiza prin diferite moduri:
1. stabilirea unei corespondenţe între performanta individuală şi recompense
2. îmbunatăţirea strategiei selecţiei de personal (training cu persoanele din comisia de selecţie)
3. introducerea unor programe pentru integrarea noilor angajaţi
4. planificarea resurselor umane
5. elaborarea unor planuri de carieră
6. elaborarea unui program de instruire pentru angajaţii firmei
7. asigurarea unor condiţii bune de muncă
8. revizuirea procedurilor disciplinare
9. folosirea unui sistem de plată echitabil
Informaţiile necesare pentru a identifica cauzele fluctuaţiei de personal şi a reduce rata fluctuaţiei pot fi obţinute printr-un interviu care se ia celor ce părăsesc firma şi prin aplicarea de chestionare care vizează satisfacţia în muncă, stresul ocupaţional.
In cadrul interviului purtat cu angajaţii ce părăsesc firma întrebarile trebuie să fie foarte precise şi să vizeze :
• Motivele plecării
• atitudinea lui faţă de politica de promovare, salarizare a firmei, faţă de şeful direct, colegi, faţă de sarcinile încredinţate, de modalitatea de comunicare şi rezolvare a conflictelor în organizatie.
