În unele situaţii, există modalităţi mai eficiente de includere a unui nou membru în echipa unei firme decât apeland la procedura clasică de angajare (prin aceasta întelegem angajare prin Încheierea între angajat şi angajator a unui Contract Individual de Muncă, cu carte de muncă). Este cazul posturilor temporare, cu jumătate de normă sau care se caracterizează printr-o fluctuaţie crescută de personal şi pentru care ar trebui să se parcurgă în mod repetat toate etapele proceselor de recrutare, angajare şi încetare a relaţiei de muncă. Or aceasta înseamna o cheltuială de timp, bani şi energie în scopuri pur administrative, în loc să se investească aceste resurse în activitaţi mult mai productive.
Serviciul de leasing de personal presupune încadrarea uneia sau mai multor persoane de către firma de consultantă, administrarea dosarelor de angajare ale persoanelor în speţa şi punerea la dispozitie către Beneficiar (firma care necesita personal) pentru a presta muncă în favoarea acestuia.
Termenii folosiţi în general în ofertele de leasing de personal sunt:
Contractul de leasing de personal este contractul de prestări servicii încheiat între firma de consultanţă (numita în continuare Prestator) şi Beneficiar (firma care “închiriază” personal pentru o anumită perioadă).
Calitatea de agent de muncă temporară, asa cum este definită de Codul Muncii (2003) va fi deţinută de firma de consultanta în calitate de Prestator.
Calitatea de utilizator va fi deţinuta de Beneficiarul contractului de leasing de personal.
Calitatea de salariat temporar va fi deţinută de persoana încadrată la Prestator şi pusă la dispoziţie Beneficiarului
Derularea contractului de leasing de personal:
1. Iniţierea serviciilor de leasing de personal se va produce la solicitarea scrisă a Beneficiarului;
Solicitarea Beneficiarului va conţine detalierea condiţiilor şi criteriilor de leasing adaptate specificului organizaţiei şi conform legislatiei muncii.
2. Prestatorul va solicita viitorului salariat şi va aministra toate actele şi documentele necesare angajării, pe toata durata acesteia, conform reglementărilor legislaţiei în vigoare;
3. Prestatorul va elibera periodic, la un interval stabilit de comun acord cu Beneficiarul, factura proformă consecutivă cheltuielilor aferente.
4. Cheltuieli suplimentare. Vor fi considerate cheltuieli suplimentare cheltuielile destinate îndeplinirii optime a contractului de leasing, realizate exclusiv după aprobarea prealabilă, în scris, a Beneficiarului;
5. Beneficiarul va achita contravaloarea facturii proformă într-un termen stabilit iniţial;
6. Încetarea contractului de muncă poate avea loc în următoarele condiţii:
a. la expirarea duratei prevăzute/ convenite iniţial pentru contractul de muncă
b. înaintea expirării duratei prevăzute/ convenite iniţial pentru contractul de muncă în situaţiile prevăzute de Codul Muncii.
7. După încetarea duratei prevăzute/convenite iniţial pentru contractul de muncă angajatul poate rămâne angajat în cadrul societăţii Beneficiarului situaţie în care Beneficiarul va îndeplini condiţiile legale de transfer.
Taxa percepută de firma de consultanţă
In general, onorariul prestatorilor reprezintă un procent aplicabil la valoarea salariului brut realizat de către salariatul temporar (lunar sau pentru o perioadă mai mică de o lună).
Durata contractului
Durata contractului de muncă temporară poate fi de:
- minimum o zi (raportata la programul de lucru descris de Beneficiar);
- maximum 12 luni, cu posibilitatea de prelungire a acestei durate cu o perioadă care adaugată la durata iniţiala a misiunii nu poate depaşi 18 luni.
Durata perioadei de probă va fi adaptată conform legilor în vigoare pentru fiecare caz.
Obligaţiile Prestatorului faţă de Beneficiar
a. Prestatorul va prelua integral actele şi documentele necesare contractului de muncă şi cerute de Inspectoratul Teritorial de Munca, după caz, de la Beneficiar şi de la persoanele ce vor fi angajate.
b. Prestatorul va furniza Beneficiarului, la solicitarea acestuia, raportări periodice referitoare la contractul de leasing:
- evoluţia procesului de angajare;
- conţinutul contractelor de muncă incheiate cu salariaţii temporar;
- expirarea duratei misiunii angajatului temporar cu minimum 24 de ore înainte.
- prevederile şi reglementările legale presupuse de eventualele modificări ale contractului de leasing
Obligatiile Prestatorului fata de angajati
a. Prestatorul va solicita viitorului angajat şi va aministra toate actele şi documentele necesare angajării, pe toata durata acesteia, conform reglementarilor legislatiei în vigoare;
b. Prestatorul va achita salariatului remuneratia stabilită conform contractului de muncă
c. Prestatorul va asigura derularea şi încetarea contractului de muncă în condiţiile prevăzute de lege.
Obligaţiile beneficiarului faţă de angajaţi
a. Beneficiarul va asigura angajaţilor condiţiile de muncă prevazute conform legislatiei în vigoare
Obligaţiile Beneficiarului faţă de Prestator
a. Beneficiarul va furniza Prestatorului, în timp util, informaţiile necesare şi solicitate de acesta în vederea realizării, derulării şi finalizării contractului de leasing;
b. Beneficiarul va informa Prestatorul:
- eventualele modificări în condiţile de leasing;
- aspectele legate de misiunea angajatului temporar care pot influenţa contractul de leasing: intenţia de modificare a duratei misiunii, intenţia de modificare a condiţiilor de angajare, intenţia de încetare a contractului
Beneficiile leasing-ului de personal
În cadrul acestui serviciu, Prestatorul angajează personalul de care aveţi nevoie şi îl detaşează în cadrul companiei Dumneavoastră, îndeplinind astfel nevoile pe termen scurt, mediu sau lung a necesarului de angajaţi. Astfel, vă oferă soluţii pentru o paletă largă de probleme, cum ar fi:
- înlocuirea temporară a unor angajaţi (pe perioda concediului de maternitate, medical, odihnă, studii etc.)
- angajaţii permanenţi nu mai pot face faţă cerinţelor pieţei în acel moment (momente de vârf în activitate)
- perioada de probă
- firma este în curs de înfiinţare sau nu are entitate legală în România
- asigurarea necesarului de angajaţi peste schema de personal existentă
- eliminarea timpului pierdut pâna la aprobarea unui nou post în organigramă
marți, 30 noiembrie 2010
FLUCTUATIA DE PERSONAL
Fluctuaţia de personal are loc atunci când angajaţii părăsesc organizaţia şi trebuie înlocuiţi.
I. CAUZELE FLUCTUAŢIEI
Factori interni:
1. salariu mic
2. munca este dezorganizată
3. implicarea organizatională
4. satisfacţia în muncă este scăzuta datorită :
• lipsei posibităţilor de promovare
• dificultăţi în integrare (lipsa programelor de integrare)
• lipsa unor programe de training
• dificultăţi în colaborarea cu colegii şi şeful direct
Factori externi :
5. un post mult mai avantajos
6. rata scăzută a şomajului
7. inexistenta unui sindicat puternic
Plecarea dintr-o organizaţie se poate realiza prin :
1. demisia angajatului: când decizia de plecare îi aparţine angajatului
2. încetarea contractului de muncă cu acordul părţilor
3. pensionare – când s-a atins limita de vârsta pentru pensionare şi vechime în câmpul muncii
4. concediere – decizia îi aparţine managerului şi este luată ca urmare a incompetenţei angajatului, încălcării unor reguli ale organizaţiei, nedefinitivării după perioada de probă
5. reduceri de personal – ca urmare a restrângerii activităţii, implementării unui sistem nou, schimbării obiectivelor organizaţiei, etc
II. CLASIFICARE
Fluctuatia poate fi :
1. voluntară – este determinată de dorinţa de plecare a angajatului
2. involuntară – este detereminată de conducerea organizaţiei
III. AVANTAJE/DEZAVANTAJE ALE FLUCTUAŢIEI DE PERSONAL:
Dezavantajele :
1. reducerea productivităţii – prin plecarea angajaţilor buni (fluctuaţie disfuncţională1)
2. mărirea timpului de instruire a noilor angajaţi
3. consum de resurse materiale şi de timp în procesul selectării de personal
Avantaje :
1. creşterea productivităţii angajatilor prin plecarea celor mai puţin performanţi (fluctuaţie funcţională)
2. îmbunătăţirea concordanţei post/angajat
3. economisirea de resurse financiare prin înlocuirea unor angajaţi cu salarii foarte mari cu unii cu salarii mai mici (fiind la început, perioada de probă, perioada de stagiu) dar care au abilităţi similare
4. flexibilitatea personalului
5. infuzia de noi idei în interiorul organizaţiei
IV. MĂSURAREA FLUCTUAŢIEI
Rata fluctuaţiei2 = nr. de angajaţi care părăsesc organizaţia într-o lună/ nr. total de angajaţi la mijlocul lunii.
Rata fluctuaţiei personalului variază de la o organizaţie la alta. Nivele ridicate ale fluctuaţiei se înregistrează pentru acele posturi care nu necesită abilităţi deosebite, lucrările solicitate fiind de rutină.
Rata fluctuaţiei se poate determina pe fiecare departament/serviciu în parte. Astfel pe ansamblul organizaţiei rata fluctuaţiei poate fi mică, dar într-un anumit domeniu de activitatea se poate remarca o rată îngrijoratoare a fluctuaţiei.
Indicele de stabilitate = nr angajaţi cu cel puţin un an vechime în organizaţie/ nr. de persoane angajate cu un an în urmă
Pentru a interveni cât mai eficient în scopul reducerii fluctuaţiei de personal este necesară identificarea :
1. departamentelor din care pleacă angajaţii
2. nivelului de salarizare al celor care părăsesc organizaţia
3. vechimii în campul muncii a celor ce pleacă
4. cauzelor fluctuaţiei
V. PREVENIREA FLUCTUATIEI DE PERSONAL
Controlul fluctuaţiei de personal se poate realiza prin diferite moduri:
1. stabilirea unei corespondenţe între performanta individuală şi recompense
2. îmbunatăţirea strategiei selecţiei de personal (training cu persoanele din comisia de selecţie)
3. introducerea unor programe pentru integrarea noilor angajaţi
4. planificarea resurselor umane
5. elaborarea unor planuri de carieră
6. elaborarea unui program de instruire pentru angajaţii firmei
7. asigurarea unor condiţii bune de muncă
8. revizuirea procedurilor disciplinare
9. folosirea unui sistem de plată echitabil
Informaţiile necesare pentru a identifica cauzele fluctuaţiei de personal şi a reduce rata fluctuaţiei pot fi obţinute printr-un interviu care se ia celor ce părăsesc firma şi prin aplicarea de chestionare care vizează satisfacţia în muncă, stresul ocupaţional.
In cadrul interviului purtat cu angajaţii ce părăsesc firma întrebarile trebuie să fie foarte precise şi să vizeze :
• Motivele plecării
• atitudinea lui faţă de politica de promovare, salarizare a firmei, faţă de şeful direct, colegi, faţă de sarcinile încredinţate, de modalitatea de comunicare şi rezolvare a conflictelor în organizatie.
I. CAUZELE FLUCTUAŢIEI
Factori interni:
1. salariu mic
2. munca este dezorganizată
3. implicarea organizatională
4. satisfacţia în muncă este scăzuta datorită :
• lipsei posibităţilor de promovare
• dificultăţi în integrare (lipsa programelor de integrare)
• lipsa unor programe de training
• dificultăţi în colaborarea cu colegii şi şeful direct
Factori externi :
5. un post mult mai avantajos
6. rata scăzută a şomajului
7. inexistenta unui sindicat puternic
Plecarea dintr-o organizaţie se poate realiza prin :
1. demisia angajatului: când decizia de plecare îi aparţine angajatului
2. încetarea contractului de muncă cu acordul părţilor
3. pensionare – când s-a atins limita de vârsta pentru pensionare şi vechime în câmpul muncii
4. concediere – decizia îi aparţine managerului şi este luată ca urmare a incompetenţei angajatului, încălcării unor reguli ale organizaţiei, nedefinitivării după perioada de probă
5. reduceri de personal – ca urmare a restrângerii activităţii, implementării unui sistem nou, schimbării obiectivelor organizaţiei, etc
II. CLASIFICARE
Fluctuatia poate fi :
1. voluntară – este determinată de dorinţa de plecare a angajatului
2. involuntară – este detereminată de conducerea organizaţiei
III. AVANTAJE/DEZAVANTAJE ALE FLUCTUAŢIEI DE PERSONAL:
Dezavantajele :
1. reducerea productivităţii – prin plecarea angajaţilor buni (fluctuaţie disfuncţională1)
2. mărirea timpului de instruire a noilor angajaţi
3. consum de resurse materiale şi de timp în procesul selectării de personal
Avantaje :
1. creşterea productivităţii angajatilor prin plecarea celor mai puţin performanţi (fluctuaţie funcţională)
2. îmbunătăţirea concordanţei post/angajat
3. economisirea de resurse financiare prin înlocuirea unor angajaţi cu salarii foarte mari cu unii cu salarii mai mici (fiind la început, perioada de probă, perioada de stagiu) dar care au abilităţi similare
4. flexibilitatea personalului
5. infuzia de noi idei în interiorul organizaţiei
IV. MĂSURAREA FLUCTUAŢIEI
Rata fluctuaţiei2 = nr. de angajaţi care părăsesc organizaţia într-o lună/ nr. total de angajaţi la mijlocul lunii.
Rata fluctuaţiei personalului variază de la o organizaţie la alta. Nivele ridicate ale fluctuaţiei se înregistrează pentru acele posturi care nu necesită abilităţi deosebite, lucrările solicitate fiind de rutină.
Rata fluctuaţiei se poate determina pe fiecare departament/serviciu în parte. Astfel pe ansamblul organizaţiei rata fluctuaţiei poate fi mică, dar într-un anumit domeniu de activitatea se poate remarca o rată îngrijoratoare a fluctuaţiei.
Indicele de stabilitate = nr angajaţi cu cel puţin un an vechime în organizaţie/ nr. de persoane angajate cu un an în urmă
Pentru a interveni cât mai eficient în scopul reducerii fluctuaţiei de personal este necesară identificarea :
1. departamentelor din care pleacă angajaţii
2. nivelului de salarizare al celor care părăsesc organizaţia
3. vechimii în campul muncii a celor ce pleacă
4. cauzelor fluctuaţiei
V. PREVENIREA FLUCTUATIEI DE PERSONAL
Controlul fluctuaţiei de personal se poate realiza prin diferite moduri:
1. stabilirea unei corespondenţe între performanta individuală şi recompense
2. îmbunatăţirea strategiei selecţiei de personal (training cu persoanele din comisia de selecţie)
3. introducerea unor programe pentru integrarea noilor angajaţi
4. planificarea resurselor umane
5. elaborarea unor planuri de carieră
6. elaborarea unui program de instruire pentru angajaţii firmei
7. asigurarea unor condiţii bune de muncă
8. revizuirea procedurilor disciplinare
9. folosirea unui sistem de plată echitabil
Informaţiile necesare pentru a identifica cauzele fluctuaţiei de personal şi a reduce rata fluctuaţiei pot fi obţinute printr-un interviu care se ia celor ce părăsesc firma şi prin aplicarea de chestionare care vizează satisfacţia în muncă, stresul ocupaţional.
In cadrul interviului purtat cu angajaţii ce părăsesc firma întrebarile trebuie să fie foarte precise şi să vizeze :
• Motivele plecării
• atitudinea lui faţă de politica de promovare, salarizare a firmei, faţă de şeful direct, colegi, faţă de sarcinile încredinţate, de modalitatea de comunicare şi rezolvare a conflictelor în organizatie.
Abonați-vă la:
Postări (Atom)